在谷歌风生水起的OKR，用在自己身上就一团糟？

先简单说一下OKR是什么？

感受下令人绝望的官方定义：OKR，全称Objectives and Key Results，即目标和关键结果，它是一种企业、团队、员工共同设定目标和关键结果，从而通过结果去衡量过程的方法与实践。OKR流程如下图。

直接让人脑子打结：关键结果是什么东西？目标和关键结果有什么关系？花3步解答一下。1、我们通俗点说：在OKR里，你要先有一个目标，再有为实现这个目标要做的一些行动，同时你的行动也要有对应的小目标。2、来举个例子：在谷歌的博客负责人的OKR中，他的个人目标是“博客的浏览量提升50%”。为了完成这个目标，他需要采取以下行动：一、在3次大型的行业论坛上做专题演讲推广；二、办好博客的10周年庆；三、发展20个有影响力的人在博客注册账户并写博客；四、在其他的3个以上有影响力的社交媒体上建立账户推广。上述“一二三四”就是关键结果（KR），而“博客的浏览量提升50%”是目标（O）。这样设置工作指标既能明确目标，也能明确为实现目标所要采取的行动。（需要注意：在OKR中，“目标和关键结果”不能粗糙概括，必须量化具体。比如：“浏览量有所上升”→“浏览量上升50%”）3、再上两张图，加深理解销售OKR：

人事OKR：

谷歌的OKR是什么样的？

追溯OKR起源，1999年由英特尔公司开创，后在谷歌成功实施，逐渐在微软、领英等知名企业推行开来。总体来说，OKR在实施时需要注意6个点：1）公司、部门、个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持；2）OKRs中最多5个O，每个O最多4个KRs;3）OKRs必须要可量化的，符合SMART原则；（给不了解SMART原则的，开启度娘通道 SMART原则）4）OKRs目标设置时要有野心和挑战性；5）每个人的OKRs在全公司都是公开透明的；6）OKRs每季度都打分，并且公示。那么，谷歌具体是怎么实施OKR制度的呢？

1、在谷歌 OKR的体系中，目标通常分为四个层级：企业、团队、部门、个人。企业 OKR 指企业核心发展战略目标及关键结果；团队OKR指企业各服务/产品线目标及关键结果；部门OKR指企业各部门目标及关键结果；个人OKR指企业员工目标及关键结果。

2、各层级的目标及关键结果需要定期进行回顾，并对目标进行0~1.0的打分，因为谷歌衡量OKR是否设置理想取决于其挑战性。0.8分及以上：说明目标挑战性不足；0.6~0.7：代表目标设置恰到好处（谷歌定义为：sweet spot）；0.4分及以下：代表挑战性较高，需要重新判断该目标是否需要继续达成。3、谷歌的 OKR 绩效评估主要包含六个方面：半/年度绩效评估、员工自评、同事反馈、上级评估、绩效校准、绩效面谈。（1）半/年度绩效评估。在谷歌 OKR管理体系中，OKR设置及回顾是每季度进行一次，而季度末也会进行OKR的回顾与总结工作，因此绩效评估的频率通常不采用季度模式，而是为半年或者一年一次。（2）员工自评。半/年度评估通常由员工对过去半年的目标及关键结果进行总结评估，这使得公司能够通过员工自我价值来驱动员工的主动性和积极性。（3）同事反馈。同事反馈是绩效评估中的一个重要环节，通常可以邀请合作伙伴、其他部门协作的同事的评估。（4）上级评估。上级根据该员工的季度表现，员工自评与同事反馈以及其他因素为员工的绩效打分；（5）绩效校准。通常参与打分的上级会组成校准委员会，阐明打分理由，使评估公平性、可信度和高效性都有较好的保证。（6）绩效面谈。绩效面谈中，经理通常传递两种信息，包含奖励分配谈话与员工发展谈话。

问题来了：为什么OKR能帮助Google、LinkedIn、Facebook等公司从小做到了现在的规模？一篇文献给我们作出了解答：OKR重要的进步就在KR上，战略绩效管理的十大核心理念中最重要的就是“所有的目标都是通过行动实现的”。毫无疑问任何目标的实现都必须通过行动，OKR要的不仅仅是“指示灯”，是在“指示灯”上的更进一步：行动。对走在路上的人来说，行动才是度量目标实现进度的最好手段。

另外，谷歌在公司、团队、管理人、普通员工层面，均设立目标。其中，团队OKR中，团队工作优先等级有高低，并不是单纯的个人OKR的集合，公司OKR则是整个公司的大局计划。如此一来，OKR成为了能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具，帮助公司全体员工保持一致的努力方向。

这一目标系统，使得公司在正轨上运行。目标是公司下达的，而KR则是员工自己提出来的，为了提出自己的KR，员工必须学会思考、学会沟通、学会向上司、同事、朋友、甚至家人去学习和请教。这就是OKR的妙处所在。OKR不但充分调动人的思考力，积极性，而且就连他身边的朋友和家人的思考力也顺便一起利用了。上司在这个过程中的核心任务就是帮助和启发下属确保关键行动（KR）的直接性和可衡量性。说的简单点：因为OKR是自己给自己定的，能激发主动性，从而积极推动工作进展。每个人的目标实现，部门的工作就能完成到位。每个部门的目标实现，就能带动一个团队工作/一个产品的完成度，从而实现企业的目标。

将KPI替换成OKR，可行吗？

目前OKR在互联网行业推行较广，由于社会的互联网化，许多传统企业都想丢弃KPI ，改用 OKR 进行管理与考核。但必须明确一点：OKR并不是适合所有企业。一方面，OKR在谷歌的成功取决于很多特定因素，例如谷歌身处互联网行业，其外部环境变化非常迅速；谷歌员工本身知识水平较高，自我价值驱动法能够在员工中获取较好反馈；互联网产品本身迭代速度就较快，这使得目标设定频率合理且恰当等等要素。另一方面，根据调查：对于使用OKR来日常管理的企业，往往内部非常扁平化，只有3到4个层级。一个完整的业务单元中，其规模也不会特别大。如果业务单元过大的话就会考虑进行横向裂变，而不是进行纵向发展，使得组织更多朝着“独立运作、自我管理、扁平高效”的方式发展。这和互联网企业是不谋而合的，而在传统行业并不适用。因此把OKR真正运用到一个传统企业中，实现“目标”与“结果”驱动，传统企业还需要在多个维度转型。

根据OKR的特点（如上图），转型变革项目应该包括以下五个核心内容：扁平化的组织、利益与风险共享的激励机制、敏捷与精英的团队、项目化运作的能力、结果导向的企业文化。

做到以上，才有可能真正把 OKR 这一工具像互联网企业一样运用到位，否则只能是“照猫画虎”，黯然收场。

关键词： 这个目标 目标设置 自我价值