焦点速看：腾讯、阿里之所以大肆并购，除去财务投资考虑，因为这样比自己培养团队划得来

惠普的联合创始人帕卡德发现了一个现象：优秀企业衰落的原因是机遇太多，而不是太少。由此形成了“帕卡德定律”——如果企业的人才培养跟不上业务发展，就会发展停滞甚至陷入衰落。

互联网两巨头

腾讯和阿里风格迥异。最早腾讯大搞抄袭，看见谁做得好就拿来自己做，把原版做死。如果是做软件，腾讯自然不缺人才，但如果涉及更多能力需求，腾讯就玩不转了。比如电商，需要运营人才，包括线下对接，做了几个都死了。后来为了挽回业界口碑，也是因为内部人才短缺，改成了生态模式，主要采用战略投资的方式，投资京东、美团、滴滴都是成功案例。

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腾讯投资企业

阿里则不同，并购一家企业一般都是三步走：一是私有化退市，二是获得控股权，三是挤走创始人。被阿里接管的这些企业结局怎么样呢？很多都死了或半死不活，比如口碑网、虾米、天天动听、豌豆荚、UC浏览器、呆萝卜、易果生鲜等，被强行改成阿里风格的Lazada也问题多多。什么原因呢？内部并没有这么多人才，又想控制被吸收进来的团队。

阿里投资企业

阿里在蚂蚁上市失败后，收敛了许多，创始人几乎不露面了，湖畔大学转为非教育机构，剥离了蚂蚁集团，为盒马鲜生寻找独立投资人，据说还要减持Lazada。电商加大自营力度，大力发展云服务和本地生活业务，其他则做减法。

创业团队投入了全部精力，有创业梦想，还要面临巨大的生存压力。并购后接管的团队则只是当成一份工作，按照规划完成任务，做不好的话自己也还有出路。因此，职业经理人适合成熟业务，需要探索的业务只适合创业团队。

很多企业尝试了很多新业务，之所以做不起来，就是缺少适合的团队，不只是能力，还包括心态和创新。

人才从哪里来呢？外部招聘的成熟人才有很大的局限性，要长远发展的话还得内部培养。要先培养适合的土壤：一是鼓励创新，二是提供更多机会，三是让人才流动起来，四是创新导向的评价，五是面向长期价值的中长期激励，六是灵活组合的小团队。

很多人认为组织结构是为了保证业务发展，其实更重要的是保证人才的供应。人才供应跟上了，发展机会才不会被浪费，企业才会有不断出现的增长点。

企业要有所选择。如果定位是投资，就要培养投资人才，连接外部创业团队。如果定位是自主运营，就要培养各类业务人才，注重持续创新。如果轻重两种模式都想做，对管理的要求太高，多数企业是承受不起的。

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