一个小厂前端 Leader 如何筛选候选人?

大家好，我是一名小厂前端 Leader。

说起面试，其实我自己面试的经验不多，而且我对八股文也不算通，算法更是短板。但是好在面过不少人，在筛选候选人上，也算是有自己的一点点经验。

在我看来，面试的唯一目的就是招人，一定是因为团队缺人需要补充，你才会放下手头的工作花时间去筛简历，约面试。那么作为面试官，这个时候就一定要告诉自己：

面试是为了寻找合适的人，而不是为了难倒候选人。

我见过不少互相刁难的面试，其实这个是最没有意义的，双方都浪费了时间还没达到目的。当你确定了你的目的是寻找合适的候选人，那么接着再问自己一个问题：

我需要找一个什么样的人？

如果你需要人做基础页面排版，薪资一般，那么就不要要求对方 “掌握数据结构和算法”。如果你需要图形化方面的伙伴，就不要要求人家 “精通 webpack 优化”。多多益善当然好，但是强制设置偏离需求的标准，那就不要怪招不到人了。

小厂不同于大厂，没有雪片般的简历，招人本来就困难。你只能放低各种硬性的无关的标准，抓大放小，然后通过面试聊天去挖掘有实力的人。

什么样的情况需要什么样的人，下面我举例。

短期需求

假设公司业务发展，来了好多项目，前端人手不够了。这个时候我们需要扩充人员来迅速推进业务开发。此时团队需要的是这类人：

2-3年经验，熟悉 Vue 全家桶，项目经验丰富，实战经验丰富

一句话，就是能干活。

选择候选人，工作经验 是至关重要的参考标准，这里为什么要求 2-3 年？

如果少于2年，可能是实习生或刚入行不久的新手，他们一般不能快速的接手业务并进入开发流程，需要有了解项目的同事带领一段时间。而我们项目紧急需要推进，新人短期不能上手，老人还要分出精力来带新人，这样就会拖延进度。

如果大于3年，比如你刚好碰到一个 3-4 年的候选人，面下来比较满意，我觉的也没问题，后续还能重点培养。但是如果超过 4 年的话，你就需要考虑的一件事：成本。

如果你的需求 2-3 年的候选人能满足，那你怎么说服老板花更多的钱呢？

攻坚需求

假设公司业务发展，前端要接触一些复杂领域，比如音视频，跨端，自动化等。而反观我们团队，大家都没接触过，并且也没有足够的能力做这些技术攻关。这个时候，我们就需要那些深度与广度兼具的大牛了：

3-5 年经验，掌握前端主流框架，掌握前端工程化，有较丰富的 Node.js 经验，对音视频，流媒体，直播点播原理了解并有实践经验。

寻找这一类人目标很明确，就是借助对方的已有经验或者技术攻坚能力，帮助团队快速打开陌生领域，更高效的让项目落地。

这个时候我们需要候选人有独当一面的能力，团队没有经验，需要你冲到前面开拓。这种情况下面试或聊天就不能总盯着八股文了，多交流实战经验，这样双方都会觉得沟通是有价值的。

独当一面且有攻坚能力，一般我会选 4 年左右的人。而且是否真正有能力，我们光看经验还不好说，必须通过面试，用基于实践的问题来挖掘能力，通过对方的表现来做判断。

长远需求

假如目前项目稳定，未来一年半年有新的业务方向，还需要人手，这个时候，我们就可以考虑一些实习生和两年内经验的小伙伴们了。

本科以上学历，1 年左右经验，前端基础扎实。

这类候选人的经验比较少，可以在学历上设置一些门槛。确实对于经验不具备参考价值的同学来说，学历和专业几乎就是你的评估标准。

因为短期没有项目紧逼，所以我们有时间去培养上述的这类新人，为团队注入新鲜血液。一个团队中，老人有老人的优势，新人也有新人的好处。

新人一般年轻，会为团队带来活力，并且做事有时候会比一些老人积极主动。同时呢在新人和老人“学”与“带”的过程中，可以促进团队分享交流，互相磨合，这也是必不可少的。

不过要注意，这一类经验不足的候选人，需要在试用期内做好考核。因为有些新人可能缺少主动思考，也遇到过包装简历这种，这时候就要在试用期内及时评估候选人的能力，看是否适合团队。

招一个候选人，越厉害越好吗？

以前我这么想过，抛开成本不谈，当然招过来的人越厉害越好啊。

但是后来我发现，事实并不是这样的。

首先，一个人的经验能力与他的配合程度几乎是成反比的。以上面说的情况一为例，你有了技术方案，需要招一波人进来快速推进，你希望这些人执行力强，指哪打哪，干就完了。

但是一个4-5年的程序员，他一定会有自己的思考，做东西不会拿来就做，脑子里会有“优化思维”。比如他拿到任务，觉得代码不合理不规范，忍不住就想要先优化。他会思考为什么要这样做？换一种思路能不能实现？换一种方案是不是代码更少？

这种思维没有问题，并且非常难得。只不过在项目推进的过程中，比起优化，快速执行的优先级显然更高。这个时候你就会发现，反而是那些无条件执行命令的“兵”，协作起来更顺利，更容易带领他们将项目快速推进。

所以呢，招聘候选人绝不是越有经验越好，越厉害越好，适合比经验和能力更重要。你要从团队协作和组成的角度去看整体缺乏哪些能力，而不是专注于某一个人。

因此在招人之前一定要想明白，我招他来要做什么？然后再去寻找适合的人。

本科生一定比大专生好吗？

我面试过的候选人里，本科生和大专生五五分吧（专升本暂时算是大专生）。总体看下来我发现这两波人还是有比较明显的区别。

以相同的经验（如3年）为前提，如果你问一些原理性的东西，也就是我们说的八股文，本科生答的相对比较好，这方面大专生就不会那么全面。

原因的话可能是本科生有计算机基础，或者应试能力比较强，准备比较充分，总之我的感觉是本科生在理论概念和言语表述方面确实比较突出。

不过呢从简历来看，本科生的技能清单中 Vue/React/性能优化居多。再看大专生，我常常会看到一些惊喜，如 nodejs/linux/flutter，很显然他们的接触面更广，尝试的东西比较多，细问起来的确是做过不少实践。

这个也是有迹可循，我听到最多的讲述是因为学历不好，所以只能在项目上面下功夫，尽可能的多接触多实践，深挖技术，我为这类的大专小伙伴们点赞。

在4年左右这个阶段，我还是比较喜欢项目经验丰富，有攻关能力和主动探索能力的人。

抛除学历和算法，如何评估候选人的真实能力？

众所周知，大厂面试筛选，首先看学历，其次考算法，这是职场进阶的两道门槛。

但是有学历，懂算法的人，工程能力和编码能力就一定强吗？其实未必。只不过大厂领头，小菜跟风，社区里大厂面试八股文的博客大受欢迎，可是真正的如何考验一个候选人的能力，反而很少有人分享。

比如我司是一个小公司，面试基本不看学历，因为人不好招，你再设置条条框框那就更难了。当然了算法也不问，最多问点八股文，然后就是项目经历，做过什么，解决过什么问题。

不看学历，算法，八股文也不多，那么 项目经验 就成了考核的重中之重。如何从候选人的项目经验中问出真实水平，这里分享一下我的个人小技巧。

当我拿到一份简历，我会先找这哥们最擅长的是什么。甚至当对方简单介绍完自己的项目，我会直接问他：你最擅长的是什么？

在我看来，一个有经验的前端，写写vue页面，排个版，做个状态管理，绝大多数都没有问题。但是一个人最擅长什么，一方面能体现出他的经验和沉淀，另一方面能体现出对这个领域喜欢，感兴趣，钻研了，所以才擅长。

当我得知对方最擅长的是什么，那么就可以沿着这条线往深了问。比如对方说我擅长性能优化，那么我就接着三连问：

1. 为什么要做性能优化？2. 怎么做性能优化？是否了解过其他方案？3. 现有方案有什么问题？有没有改进思路？

第一问是为什么，这个非常关键。当你使用一项技术，一定是为了解决某个问题。如果你不清楚为了解决什么问题，只是因为别人在做所以我也做，那么很难理解这项技术的精髓。

第二问是怎么做，这是个选择项。一个问题会有许多个解决方案，当你选择某一个，一定是经过调研和对比，发现了它的优势，所以才会选择它。这个如果说不出来，那么当你遇到问题需要找解决方案的时候，你可能很难找到最优解。

第三问是改进思路，这是考复盘能力。当你做完一个功能，可能并不完美，或者只是解决了当前的问题。善于思考的人会复盘，我这个功能还有什么不完善的？未来有哪些隐患？然后在后来的某个时间处理掉它。

如果你完成了任务就扔到一边，没有更多思考，那么长远来看，你完成工作的质量偏低，评估风险的能力也会低。

上面的三个问题，综合下来就是挖掘对方 解决问题的能力，或者是做事的思维。因为你问的是最擅长的嘛，所以也不会因为正好碰到了对方的短板而漏掉合适的候选人。

还有一个必问问题：

4. 聊聊你遇到过最困难的几个问题，最后怎么解决的？

这个话题非常好，聊最困难的问题，几乎可以看出对方的技术深度。然后越困难的问题解决过程可能越刁钻，你们可以聊尝试过哪些方案，这些可以帮你判断对方的思考能力和实践能力。

并且这个话题也能体现出一个人在团队里承担什么样的角色，如果这个人加入你的团队，那么他多半也会是这样的角色。

最后

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